L'inaptitude prononcée par le médecin du travail

L'inaptitude est une décision médicale qui constate qu'un salarié ne peut plus occuper son poste pour des raisons de santé. Elle ne peut être prononcée que par le médecin du travail, à l'exclusion du médecin traitant, du médecin-conseil de la caisse et de l'employeur, et elle produit des effets juridiques immédiats sur le contrat de travail.

La procédure de constat

Le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte qu'après avoir accompli plusieurs étapes définies par le code du travail : au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement, un échange avec le salarié et un échange avec l'employeur. Il doit constater qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'est possible. L'avis d'inaptitude est écrit, motivé, et comporte des conclusions sur les capacités restantes, qui servent de base à la recherche de reclassement. La contestation de cet avis relève du conseil de prud'hommes, saisi en référé dans un délai de quinze jours.

L'obligation de reclassement

L'employeur qui reçoit un avis d'inaptitude doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié. La recherche porte sur l'entreprise et, si elle appartient à un groupe, sur les entreprises du groupe situées en France dont l'organisation permet une permutation de personnel. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail. Les représentants du personnel sont consultés sur les propositions envisagées, formalité dont l'omission rend le licenciement irrégulier. L'employeur n'est dispensé de cette recherche que si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état fait obstacle à tout reclassement.

Le délai d'un mois

Un délai d'un mois court à compter de l'avis d'inaptitude. Pendant cette période, le contrat reste suspendu et aucune rémunération n'est due. Au terme du mois, si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié, l'employeur reprend le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension, et ce versement se poursuit tant que la situation n'est pas réglée. Cette règle est la principale incitation à traiter rapidement les dossiers d'inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement devient possible lorsque le reclassement est impossible, lorsque le salarié refuse l'emploi proposé ou lorsque l'avis médical dispense de toute recherche. La procédure suit celle du licenciement pour motif personnel, avec convocation à un entretien préalable et lettre motivée qui doit énoncer l'impossibilité de reclassement. L'indemnité de licenciement est due. Lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle, cette indemnité est doublée et une indemnité compensatrice équivalente au préavis s'y ajoute, alors que le préavis lui-même n'est pas exécuté.

Les dispositifs de maintien dans l'emploi

Plusieurs dispositifs interviennent avant le stade de l'inaptitude et visent à l'éviter. La visite de préreprise, demandée pendant l'arrêt par le salarié, son médecin ou le médecin-conseil, permet de préparer les aménagements avant le retour. L'essai encadré autorise un salarié en arrêt à tester un poste pendant une durée limitée sans perdre ses indemnités. Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise finance une période de formation sur un nouveau métier. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ouvre enfin l'accès aux aides des organismes chargés de l'insertion professionnelle, qui financent une part des aménagements de poste.